COVID-19’s effekt på D&I

I dette indlæg bliver du præsenteret for seneste forskning på diversitets- og inklusionsområdet i relation til covid19. Indlægget slutter med nogle konkrete råd som du kan bruge til at lykkes med diversitet, inklusion og ligestilling på din arbejdsplads.

Seneste international forskning fra IUS LABORIS afdækker, at 33 procent af virksomhederne har mærket, at covid19 har skadet deres mangfoldigheds- og inklusionsaktivitet, hvor 30 procent tyder på, at det vil gøre det sværere at gennemføre D&I-initiativer.

Effekten af pandemien varierer dog mellem virksomheder af forskellig størrelser og i forskellige lande rundt om i verden. Dette er skitseret i casestudier af små og mellemstore virksomheder (SMV’ er) samt de store organisationer i henholdsvis Portugal, Singapore og USA.

Læs også denne rapport om mangfoldighed og inklusion: ’Diversity wins: How inclusion matters’

I ovennævnte forskning påpeges der for eksempel at D&I-indsatsen fra den amerikanske energileverandør DTE Energy, der beskæftiger 10.400 mennesker, er blomstret op som følge af pandemien. Dette er i overensstemmelse med deres øvrige forskningsresultater, hvilket tyder på, at større virksomheders D&I-indsats er mere tilbøjelige til at have draget fordel som følge af COVID-19-krisen sammenlignet med mindre organisationer. Et oversigt over effekten af covid-19 er illustreret i nedenstående graf.

Helt specifikt har 26 procent af respondenterne fra virksomheder med over 10.000 medarbejdere, oplevet en positiv effekt.

Udfordringer relateret til covid-19 og D&I, afspejles også i forskningen, hvor 29 procent af respondenterne fra virksomheder med under 500 ansatte mener, at COVID-19 har skadet deres D&I-initiativer. For nogle har pandemien også været en mulighed for at omfavne innovation og genoverveje kernepraksis.

 How Has COVID-19 Impacted Diversity And Inclusion? - Coronavirus (COVID-19)  - Worldwide

Ius Laboris er en international anerkendt HR-virksomhed indenfor jura relateret til beskæftigelse og migration.

Køn, etnicitet og bundlinje – et oversigt

I Mangfoldighed er vi stolte af at have have bidraget nationalt til D&I-agendaen gennem bl.a. mangfoldighedskonferencen.

Udviklingen på området bliver der sat fokus på i McKinsey & Co. undersøgelsen som viser situationen før covid-19 i lande som er længere fremme end Danmark på D&I-området.

”I Mangfoldighed.dk oplever vi heldigvis stigende interesse for D&I på det danske arbejdsmarked.Ahmad Durani

I virksomheder, med base i USA og Storbritannien, steg andelen af kvinder i teams fra 15 procent i 2014 til 20 procent i 2019.

Mere end en tredjedel af virksomhederne i det globale datasæt har stadig ingen kvinder i deres ledende teams. Tilsvarende steg andelen af etniske minoriteter på de britiske og amerikanske ledende teams, til 13 procent i 2019, fra kun 7 procent i 2014.

Det er stadig en meget lav fordeling som koster på vækst, trivsel og innovationskontoen.

Desuden er det påvist i flere internationale og anerkendte undersøgelser at jo større andelen af kvinder, etnicitet og øvrig mangfoldighed er i en virksomhed, desto højere er sandsynligheden for bedre resultater og rentabilitet.

Virksomheder med mere end 30 procent kvindelige ledere opnåede i højere grad bedre resultater end virksomheder under 30 procent kvindelige ledere.

Når det gælder etnisk og kulturel mangfoldighed, kan man konkludere på business case lige så overbevisende. I 2019 overgik toplisten over de største virksomheder i verden med 36 procent i rentabilitet. Tallene steg lidt fra 33 procent i 2017 og 35 procent i 2014.

Koblingen mellem mangfoldighed og rentabilitet tiltrækker og motiverer et stigende antal danske virksomheder til at investere i D&I.

Forskerne konkluderer altså – på baggrund af datasættet, at sandsynligheden for bedre resultater og rentabilitet bliver øget ved mangfoldighed i etnicitet end ved mangfoldighed for køn.

Hvordan lykkes I så med D&I?

McKinsey’s rapport fremhæver ikke nødvendigheden af kun at fokuser på den overordnet inklusion i virksomheden men også specifikke aspekter af inklusionen. Selv virksomheder med en vis grad af mangfoldighed står over for betydelige udfordringer med at skabe inkluderende arbejdsmiljøer.

Virksomheder med mangfoldighed OG inklusion er kendetegnet ved inkluderende ledelse og ansvarlighed blandt ledere, lighed og retfærdighed i mulighederne og åbenhed og frihed fra bias samt diskrimination.

Med andre ord; det er ikke nok at I ansætter mangfoldige talenter – det er oplevelsen og kulturen på arbejdspladsen, der afgør om jeres ansatte bliver hos jer og om de trives – til fordel for produktivitet og effektivitet.

Fokus på inklusion hjælper med at opbygge en følelse af et tilhørsforhold.

Opbygning af en kultur for tilhørsforhold giver ansatte mulighed for at præstere optimalt på arbejdet. Det betyder at fordi jeres ansatte trives hos jer så oplever de mindre stress og større glæde ved deres arbejde. Dette fører så til bedre resultater og højere kvalitet ved arbejdsproduktivitet.

Succes med D&I kræver ikke mindst mod!

Vil du også være på forkant med D&I?

Så bør du overveje at gøre som andre virksomheder, der er lykkedes med dette.

Fælles for disse virksomheder er at de anvender to hovedværktøjer: En systematisk forretningsstyret tilgang til D&I og en modig indsats hen imod øget inklusion.

Rapporten fra McKinsey trækker på virksomhedernes erfaringer og praksisser og fremhæver følgende fem indsatsområder:

5 indsatsområder til øget inklusion på arbejdspladsen

  • 1. Sørg for repræsentation af mangfoldigt talent
  • 2. Styrke ledelses-ansvar og muligheder for D&I
  • 3. Aktivér lige muligheder gennem retfærdighed og gennemsigtighed
  • 4. Sørg for klar samt åben og inkluderende kommunikation
  • 5. Opbyg en arbejdskultur, der fremmer tilhørsforhold gennem mangfoldighed

Mangfoldige ledergrupper træffer bedre beslutninger

Den sidste afsnit i dette blogindlæg er en kort oversigt over GOOGLE DIVERSITET ÅRSRAPPORT 2020. Ledere træffer beslutninger, der påvirker de produkter, de kunder, medarbejderne og kulturen i Google.

For andet år i træk er andelen af kvinder i lederroller globalt hos Google vokset fra 0,6 % og nåede 26,7 %. Google tilbyder målrettet karriere-udviklingsprogrammer til kvinder.

Dette inkluderer coaching, netværk, mentor-støtte og rollemodeller for at inspirerer kvinder i ledelse med at fremme forholdet til topledelse og fremme kvindernes karriere.

Google har vægtet diversitet og inklusion højt og dermed ser sig selv forpligtet til at sikre de uddannelsesvejer, der vil bygge bro mellem færdigheder og nye teknologier for alle.

Fordi Google fortsætte med at vokse øges deres medansvar for at bidrage til større mangfoldighed, egenkapital og inklusionsinitiativer samt mulighederne for teknologi i byerne, webstederne og lande.

Google er nemlig en virksomhed der bygger på filosofien om at folk med forskellige synspunkter, baggrunde og oplevelser skal kunne interagere med hinanden og møde hinanden.

Få mere inspiration på mangfoldighedskonferencen

‘Inspiration og viden til at lykkes med mangfoldighed og inklusion’’

Har du spørgsmål?

Du er altid velkommen til at kontakte mig på 3131 1379 eller på info@mangfoldighed.dk

Jeg er klar til at hjælpe.

Ahmad Durani

Diversitetsrådgiver & stifter af Mangfoldighed.dk

Tilmeld nyhedsbrev