’Når vi snakker om ”bias” i processen for rekruttering og ansættelses, snakker vi i virkeligheden om de fordomme, vi ofte kan have som individer, men som vi ikke er fuldt ud bevidste om. Det kan være med til at påvirke vores beslutninger – også i processer som rekruttering, hvor vi ellers bør handle alle kandidater retfærdigt og på lige grundlag. Her i artiklen kigger vi nærmere på dette fænomen’.

Hvordan ser fordomme ud?

Fordomme kan være baseret på større grundlæggende samfundsnormer eller den enkelte persons overbevisning, og det omhandler oftest faktorer som alder, udseende, social baggrund, køn, etnicitet og meget andet. Det er vigtigt at forstå, at mange ikke er klar over deres fordomme – men at de derfor stadig kan have en meget ægte effekt på ansættelsesprocessen, der i sidste ende rammer ellers kvalificerede jobansøgere.

Stereotyper

Alle kender til begrebet om stereotyper. Her har vi nogle forudindtagede forestillinger om personer baseret køn, etnicitet, alder eller andre karakteristika. Kendte stereotyper er f.eks. at kvinder gør sig bedst i empatiske fag og mindre godt i tekniske roller. Vi går måske også ud fra, at ældre personer ikke er lige så omstillingsparate, eller at bestemte etniciteter er bedre til bestemte ting end andre.

Jobansøgerens navn

Ja, nogle gange kan ens fordomme starte med noget så simpelt som et navn. Visse etniciteter oplever, at de bliver fravalgt på baggrund af deres navn, eller man kan blive dømt som værende fra et bestemt socioøkonomisk lag i samfundet.

Umiddelbart er det langt nemmere for dig som leder at lede et mere homogent team og det kræver langt mindre udvikling af dig som leder.

Confirmation bias

Dette begreb dækker over, at personalet i rekrutteringsprocessen måske allerede har et lukket mindset, der kun forsøger at bekræft (deraf navnet) deres allerede eksisterende antagelser og ikke giver en retfærdig vurdering af en kandidats kvalifikationer og potentiale.

Der findes naturligvis mange forskellige måder, at det kan udspille sig på, men det resulterer i det samme: uligheder vedligeholdes på arbejdspladsen, hvor mangfoldighed bliver en mangelvare, og som desuden også går glip af talentfulde kandidater.

Køn: et konkret eksempel

I Danmark og mange andre steder i verden er der meget fokus på at promovere ligestilling mellem mænd og kvinder på tværs af alle samfundslag, og selvom det sker fremskridt, betyder det ikke, at vi hverken her alle andre steder har kunne frigøre os fuldstændig fra ubevidste fordomme i rekrutteringsprocessen. 

Når det kommer til køn på et CV, så ved vi, at især kvinder bliver ramt af skævheder – både når det kommer til ansættelse, men også lige løn eller muligheder for at bevæge sig op ad rangstigen i virksomheder.

Personen, der står for rekruttering, kan måske opfange eventuelle kønsrelaterede elementer på et CV (eller hvad de opfatter som kønsrelaterede indikatorer) som fx deres navn, fritidsaktiviteter, og det kan påvirke den måde, som de vurderer kandidatens kvalifikationer. Undersøgelser har før i tiden vist, at mænd – på baggrund af deres navn – blev opfattet som mere kompetente, selvom de havde identiske CV’er til deres kvindelige modparter. Hvis ansættelsespersonale ikke kan se ud over denne forskel, kan det hurtigt føre til store kønsforskelle i virksomheden.

At se mangfoldigt på mangfoldighed

En af årsagerne til at vi stiftede Mangfoldighed.dk var netop fordi mange daværende konsulenter, foreninger og organisationer havde afgrænset diversitet til alene et parameter.  Det betød at de arbejdede udelukkende med enten køn, alder, etnicitet eller lign. Og vi ønskede at se mangfoldigt på mangfoldigheden. Man kan altså inkludere alle – uanset diversitets-parameter, når man først har fået værktøjerne herfor.

Hvad kan man gøre at mindske bias i rekruttering?

Selvom det måske kan være svært at ændre, bærer rekrutteringspersonale stadig et ansvar for at mindske skævhederne, så alle kandidater får en lige chance. Her er nogle af de ting, der kan gøres.

Ændring i den globale virksomhedskultur

Første skridt er at skabe en overordnet virksomhedskultur, hvor man sætter fokus på ligestilling og mangfoldighed. Det kan gøres både med konkrete politikker, direkte hjælp til minoriteter, træning af medarbejder på tværs af alle niveauer og meget mere.

Lad jobannoncen være inkluderende

Den måde jobannoncens skrives på har allerede betydning. Det er vigtigt, at man her bruger et inkluderende sprog, hvor alle føler sig velkomne til at søge stillingen. Det kan også være en god idé at have et afsnit, der beskriver, hvordan man forsøger at skabe mere ligestilling i virksomheden.

Træning vedr. minoriteter – uanset hvilken en heraf

Først og fremmest er det vigtigt, at ansættelsespersonalet får træning i ubevidste bias samt spørgsmål vedrørende udsatte grupper. På denne måde kan de genkende og udfordre eksisterende mønstrer og med tiden skabe mere lighed.

Inkluderende praksisser ift. CV og interview

Det kan være en god idé at prøve sig frem med rekrutteringsmetoder, hvor personlige oplysninger som navn, billede og køn fjernes fra CV’et, så man ikke lader sig påvirke af andet end deres faktiske erfaring og kvalifikationer. Man kan også sørge for, at interviewerne kommer fra forskellige baggrunde, så de kan mindske risikoen for, at folk lader sig påvirke af diverse bias.

Et godt sted at starte

Selvom vi her nævner nogle af de problematikker, vi står overfor, og nogle af de løsninger, som findes derude, så er der meget, man kan tage fat på her. Det er også vigtigt, at det hele ikke bare bliver ved snakken, og man rent faktisk følger op på den forpligtelse, man har påtaget sig. 

Et godt sted at starte er at sætte faktiske mål for, hvilke metrics man gerne vil opnå for mangfoldighed og inklusitivitet i virksomheden, og hvordan man har tænkt sig at måle status for disse data. Med data i hånden vil det være nemmere at forstå, hvordan diversitet påvirker virksomheden og foretage forbedringer hen ad vejen. 

Vi tror stærkt på, at virksomheder vil opleve en stigning i talent, innovation, kreativitet og effektivitet, når de først begynder at adressere problematikkerne med ubevidste fordomme.

Vi kan hjælpe din organisation med at skabe målbare resultater med diversitet og inklusion.

Vi uddanner ledere i alle de klassiske udfordrende faser som kræver ekstra meget af både teamleder og medarbejdere i opstartsfasen.

Vi yder diversitetsrådgivning samt inspirerer ledere, HR-ledere og medarbejdere med D&I foredrag, og D&I workshops. 

Brug for sparring?

Ring til diversitetsrådgiver Ahmad Durani på 3131 1379 og få en uforpligtende snak om hvordan vi kan hjælpe jer med at skabe målbare resultater med jeres mangfoldighedsstrategi.