Skab målbare resultater med D&I

Her får du en guide med 5 trin der hjælper dig som leder til at blive bedre til inklusion af mangfoldigt talent i dit team.

Ledelse gennem diversitet er en vigtig kernekompetence i 2021. Fremadrettet vil virksomheder og organisationer rekuttere mere og mere mangfoldige medarbejdere.

Jeg møder mange ledere som gerne vil blive klogere på at komme igang med D&I sådan helt ned på ‘day to day’ ledelses-niveau.

Derfor har jeg samlet de her 5 råd fra en amerikansk artikel fra Harvard Business Review, så er du allerede godt på vej.

De gir’ dig en god intro til hvordan du kan kan blive bedre til at lede igennem diversitet.

1. Bid mærke om ubevidste bias styrer jeres mødekultur?

Der er mange bias forbundet med møder. Og måske du kan genkende nogle af dem her?

De hyppigst forekommende:

• Mænd dominerer ofte samtalen under møder
• Mænd med meget erfaring har en tendens til at være mere indflydelsesrige end kvinder med lige så meget erfaring
• Kvinder oplever at blive afbrudt oftere end mænd
• “whipeating”! Whip-hvad for en fisk?!

Yes sikke et ord ikke!

Det er lidt svært at oversætte direkte men betyder noget i retning af. Når majoriteten i teamet ofte tager eller får credit for idéer, som kvindelige kollegaer eller kollegaer med anden hudfarve/anden etnisk baggrund havde bragt til bordet.

2. Aggresiv eller passioneret?

Undersøgelser viser at mange kvindelige medarbejdere oplever at blive sat i boks som meget aggressive hvis de påpeger mangler ved en mandlig kollegas opgave.

Hvorimod en hvid mand ses som passioneret i stedet for aggressiv.

Og igen en kollega med anden hudfarve vil også blive sat i boks som værende aggressiv og ikke passioneret.

Forskning påviser, at vrede bliver accepteret i langt mindre grad fra folk med anden hudfarve.

Og at vi forventer at kvinder opfører sig mere beskedent og selvudslettende.

I et amerikansk studie blev det på påvist, at 66% af kvinder oplevede, at deres evaluering omhandlede deres personlighed og kun 1% mænd oplevede det samme.

De ligger simpelthen så dybt i os. Og de er så fint vævet ind i vores verdenssyn de her stereotype bias.

Hvordan kvinder, mænd og etniske minoriteter ’typisk’ er.

Ofte bemærker vi slet ikke, at de faktisk styrer vores beslutninger hvor det ikke er hensigtsmæssigt.

Vi oplever tit, at mange af vores kursister går lidt i forsvarsmode. Og tænker ’sådan er jeg i hvert fald ikke.’

Og det er en helt naturlig reaktion. Der er ikke noget forkert i bias.

Vi kan slet ikke klare os uden vores bias.

For vi mennesker har brug for at simplificere verden for at kunne navigere i den og træffe hurtige beslutninger.

Men du kan med fordel bevidstgøre de bias som ikke er hensigtsmæssige og som risikere at spænde ben for din ledelse og den kultur I gerne vil have på din arbejdsplads.

3. Oprydning er ikke kun for kvinder 

En undersøgelse viser at kvinder rapporterer om, at de i gennemsnit laver 20% mere kontorarbejde.

Typisk opgaver som:
–        Arrangere frokost
–        Oprydning efter møder
–        Forberede PowerPoint
–        Følelsesmæssigt arbejde (’han er oprevet kan du fikse det?’)
–        Tager sig af praktikanter

4. Kan man fx være ubevidst racist eller sexist – der forskelsbehandler i lønforhandling?

Vi har alle fået nogle bias ind i barndommen, men tricket er at blive bevidst om, at du har en ubevidst bias, der popper op hvor det slet ik’ gir’ mening. Som fx i lønforhandling.

Måske du også deler den klassiske ubevidste bias ifht. kvinders lønforhøjelse med Kristen Pressner?

En global HR – leder af Roche Diagnostics.

Kristen er utrættelig fortaler for kvinder i ledelse. Krisens mand går hjemme og passer hus og børn imens hun tager på arbejde og forsørger familien.

På trods af det gik op for hende, at hun stadig rundt med en ubevidst bias. En bias der resulterede i, at hun ubevidst favoriserede en mandlige ansats lønforhøjelser, fremfor en kvindelig ansats lønforhøjelse.

Se klippet her, hvor hun fortæller hvordan hun blev bevidst om hvordan hun helt ubevidst forskelsbehandlede en mandlig og kvindelig medarbejder når det kom til løn.

5. Få styr på din ingroup og outgroup 

Er du mon inkluderende nok i din måde at være sammen med dine ansatte på?

Nogle ledere har det med at ses oftere med nogle ansatte – end andre. Det er ikke en bevidst handling og meget naturligt.

Oftest er det de ansatte som minder om dig dem selv og som du deler samme interesse med. Også kaldet ingroup. Og de andre er så i din outgroup.

Men det er vigtigt at være bevidst om du er inkluderende nok i tilgangen til alle.

Hvis du ved nærmere eftertanke oplever at du er biased i tilgangen til nogle af dine ansatte.

Så kan du med fordel se på hvordan du kan gøre tilgangen til dig mere ligelig og inkluderende.

Undersøgelser viser, at hvide mænd fx har det lettere med lige at stikke hovedet ind på kontoret og spørge om din tid.

 Vil du gerne gå mere i dybden med mangfoldighed.dk?

Vi tilbyder skræddersyede forløb samt onlinekurser til virksomheder.