Du er mere end velkommen til at kontakte os og høre nærmere.
Tre D&I trends fra 2024
Integrationen af mentalt helbred og velvære
Der har været lagt større vægt på mental sundhed og generel velvære på arbejdspladser som en del af inklusion. Alle risikerer at stå overfor udfordringer som stress, sygdom, sorg eller andet, der kan gøre det daglige arbejde svært. Fælles er det, at medarbejdere som er gladere og føler sig mentalt trygge, bidrager mere og bliver længere. Derfor er det meget vigtigt at få med i strategien.
‘Belonging’, at tilhøre
’Belonging,’ på dansk en følelse af at tilhøre, har vundet indpas i mange diversitetsstrategier. Ordet er sågar blevet tilføjet forkortelsen DEI, ’Diversity, Equity and Inclusion,’ til DEIB. I forlængelse af mentalt velvære og tilfredshed har idéen om et sundt tilhørsforhold til arbejdspladsen og kolleger sat sig som en del af billedet, når vi tænker inklusion.
Intersektionalitet i mangfoldighed
Selvom det ikke er et nyt begreb indenfor feltet, er det blevet mere almindeligt at initiativer forholder sig til de overlappende identiteter, som individer kan besidde. Eksempelvis en person, som tilhører den dominerende etnicitet i samfundet, men er seksuel minoritet og har et usynligt handicap. Man går hermed lidt væk fra den kassetænkning, hvor man forholder sig til én ting ad gangen. I stedet ser man mere holistisk på problemstillinger for det komplekse individ.
Sådan gør vi indsatsen det værd
Med de trends i baghovedet, som forholder sig til mangfoldighed og inklusion i praksis, bevæger vi os hen i det strategiske lag. Så hvordan vi kan øge chancen for, at diversitetsinitiativer er indsatsen værd?
“Fem fælles succesfaktorer kendetegner ofte de initiativer, der giver den mest betydningsfulde, skalerbare, kvantificerbare og vedvarende indvirkning for underrepræsenterede grupper. Selvom der ikke findes én løsning, der passer til alle, kan disse elementer hjælpe med at sikre succes for en organisations DEI-initiativer.“
WEF’s 2024 Diversity, Equity & Inclusion Lighthouse report
Hos Mangfoldighed har vi i flere år arbejdet ihærdigt på at uddanne organisationer og erhvervslivet om fordelene ved diversitets- og inklusions-initiativer. Positiv forandring er dog ikke garanteret, selv med de bedste hensigter.
Hvorfor opnår diversitets-initiativer ikke altid de ønskede forandringer?
Når man påbegynder et initiativ, er det som regel fordi bestemte problemer er blevet identificeret. Eksempelvis en for homogen arbejdsstyrke, høj udskiftning, upassende adfærd eller andre forhold, der påvirker medarbejdernes trivsel og bundlinjen.
Metoderne man som leder eller konsulent herved må tage i brug, afhænger af den enkelte situation. Udfordringens karakter kan desuden kræve flere ressourcer end forventet, særligt i store organisationer. Samtidig kan der eksistere eller opstå kraftig modstand mod forandringer, som hæmmer den ønskede effekt.
Fælles faktorer for succesfulde diversitetsinitiativer
WEF redegør i deres ’DEI Lighthouses’ rapport for, hvordan fem fælles succesfaktorer ofte kendetegner de diversitets-initiativer, som er betydningsfulde, skalerbare, kvantificerbare og har vedvarende indvirkning. Hvis du i din diversitetsstrategi følger flere af disse faktorer, får du den bedste chance for at opnå de ønskede resultater.
- En nuanceret forståelse af grundårsager
- En meningsfuld definition af succes
- Ansvarlige og engagerede forretningsledere
- Løsning tilpasset den specifikke kontekst
- Opfølgning og justering af kurs
Lad os gennemgå de fem faktorer.
1 – En nuanceret forståelse af grundårsager
For at identificere grundårsagerne må vi forstå hvert problem med et solidt faktagrundlag. Undervurder ikke vigtigheden af at få input fra målgruppen, både i starten og løbende. Dernæst prioriter og lav rækkefølgefor problemområderne.
2 – En meningsfuld definition af succes
For at fastsætte nogle rammer og have noget at måle på, bør vi fastlægge klare og kvantificerbare ambitioner, altså hvad vil vi og hvornår skal det være gjort? Formuler også en klar sag for forandring, der motiverer medarbejderne til handling.
3 – Ansvarlige og engagerede forretningsledere
Initiativet skal prioriteres som et kerneforretningsmål. Gør det muligt for ledende personer at stå til ansvar for resultater, ikke kun input eller aktiviteter. Lav en model for og få seniorledere til at lede den ønskede forandring. Det kræver også, at der sikres ressourcer til langvarig succes med henblik på budgettet, intern ekspertise og tidsplaner.
4 – Løsning tilpasset den specifikke kontekst
Skab løsninger, der adresserer grundårsagerne, med skalerbarhed for øje. Integrer ændringer i nøgleprocesser og arbejdsmetoder, så virkningen opretholdes og staben ikke falder tilbage i de gamle mønstre. Oprust medarbejdere med den nødvendige viden og sørg for at opfordre dem til at bidrage.
5 – Opfølgning og justering af kurs
Definer indikatorer (KPI’er) og implementer en streng proces for sporing af resultater. Brug disse data og indsigter gennem indsamlet feedback til at justere strategien i de mest gavnlige og nødvendige retninger.
Hvordan kan din virksomhed drage fordel?
Her hos Mangfoldighed.dk forstår vi, at vejen mod større diversitet og inklusion ikke kun er en etisk forpligtelse, men også en strategisk nødvendighed. Vi tilbyder skræddersyede løsninger, der kan hjælpe din virksomhed med at udnytte diversitetens fulde potentiale. Gennem vores workshops, rådgivning og træning hjælper vi med at skabe inkluderende arbejdspladser, hvor alle medarbejdere føler sig værdsatte og set.
Vi ved, at forandring ikke sker over natten, men med de rette værktøjer og strategier kan din virksomhed ikke kun lukke kønsdiversitetskløften, men også drage fordel af de mange muligheder, som en mangfoldig arbejdsstyrke bringer.
Kontakt os
Er du klar til at tage din virksomhed til det næste niveau gennem diversitet og inklusion? Kontakt os i dag for en uforpligtende samtale om, hvordan vi kan hjælpe dig med at skabe en mere mangfoldig og innovativ arbejdsplads.
Læs mere om vores ydelser på Mangfoldighed.dk, og lad os sammen bygge fremtidens inkluderende arbejdsplads!
Seneste kommentarer