Hvordan spotter du som leder de modkulturer der hersker i organisationen?

Hvordan spotter og reducerer du som leder de modkulturer der hersker hos jer?

Mange ledere og ikke mindst medarbejdere kæmper med svære lommer af modkulturer på arbejdspladsen, der fx udmunder i sexisme, diskrimination og racisme. 

’35 procent af indvandrere og efterkommere i 3F har oplevet, at kollegaer eller andre på arbejdspladsen har sagt vittigheder eller er kommet med nedsættende kommentarer om dem i forhold til deres sprog, religion, hudfarve eller etniske ophav.’

Kun seks procent med dansk oprindelse har oplevet det samme.

Det viser Analyse Danmarks rundspørge i september 2020.

#meetoo og #blacklives matters har kørt heftigt hen over sommeren og senest er H&M kommet i medierne med ansatte, der fortæller om en racismekultur i H&M.

Dette til trods for at ledelsen de seneste år massivt har haft fokus på fairtrade, trivsel og bæredygtighed i organisationen.

Men hvorfor består de her lommer af modkulturer med stereotype antagelser om kunder og kollegaer stadig i så høj grad?

Det har  aldrig været mere tydeligt end i dag, hvor mange stereotyper bias og modkulturer, der stadig eksisterer i større organisationer og virksomheder i Danmark.

Netop det tema kom der mange gode vinkler på til den årlige Mangfoldighedskonference i 2020.

Var du ikke med?

Du kan få adgang til livestreamingen her.

Der vil altid være nogle som modarbejder den sunde kultur, som, Professor, forsker og overlæge, Morten Sodemann også kom ind på i paneldebatten på forrig års Mangfoldighedskonference.

Bliver ledelsen først bevidst om de her modkulturer der reelt hersker ude på gulvet blandt medarbejderne for sent, vil disse ’Modfortællinger og modkulturer i en organisation ofte dræbe selv de bedste initiativer.’

Det kræver, at man som leder tør være sårbar og modig når man skal møde den, eller de medarbejdere i øjenhøjde som er med til at skabe modfortællinger og modkulturer i organisationen.

Det kræver vilje og en målrettet struktureret indsats at ændre kulturen og nå derhen hvor man kan kalde sig en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads.

Og det kræver en topledelse der oprigtigt virkelig vil ændre på det.

Rigtigt mange virksomheder og organisationer har allerede fokus på en mangfoldig og inkluderende kultur – og har allerede set de forretningsmæssige fordele ved at have kønsbalance i ledelsen og i bestyrelsen.

Men hvordan eksekveres D&I strategien helt ned på mellemlederniveau?

Ofte er mellemlederen jo dem, der skal bære kulturen videre, og her kræver det en altså en ekstra indsats for dem, der rent faktisk leverer til virksomhedens strategi.

lederen skal både lykkes med at rekruttere mere mangfoldigt og samtidig skal ledelsen formå, at få inkluderet de nye mangfoldige medarbejdere i teamet.

Der skal virkelig bakkes op om de her ledere, som står til at blive målt på at skabe denne her kulturnorm som udstikkes fra topledelsen.

Og her er det vigtigt, at organisationen også har fokus på:

1#Biastræning

2#Måling og splittestning af indsatser

Bliver ledere og HR-ledere trænet i bias kan virksomheden reducere de bias som er med til at holde liv i de her lommer af modkulturer der påvirker trivslen og innovationen og dermed målsætningen om øget konkurrencedygtighed og forretning på den længere bane.

Måles og splittestes der på de indsatser der udstikkes til en inkluderende mangfoldig kultur – kan virksomheden bedre korrigere på indsatsen.

Så sikrer I, at I løbende er på rette vej til målbare resultater.