Anonyme ansøgninger og blind rekruttering

Hvorfor er det et godt tidspunkt for disse fem trin?

Mange større virksomheder som Deloitte, HSBC, BBC og større advokatfirmaer verden over har tilsluttet sig denne innovative måde, at rekruttere nye ansatte og resultaterne har været en succes. Metoden har skabt fodfæste i mange store virksomheder efter at en række undersøgelser har vist, at folk med etniske navne havde brug for at sende 50% flere ansøgninger end folk med hvid-klingende navne før de blev inviteret til en jobsamtale. Selvom fordelene ved ’blind recruitment’ er klare for ansøgere med minoritetsbaggrund mener Azmat Mohammed generaldirektør for Institute Of Recruiters ikke at metoden skal begrænses til blot at kunne det.

Han mener at denne metode helt generelt kan hjælpe virksomheder med at blive bedre, mere innovative og mere succesfulde. Meget forskning tyder på at jo mere mangfoldig en medarbejderrepræsentation er desto bredere kan man udvide sin kundebase og dermed skabe større profit. For sandheden er at ansøgere med anden etnisk baggrund skal sende 52 procent flere jobansøgninger for at blive inviteret til jobsamtale og det kan være med til at begrænse udviklingen i en virksomhed.

Mere konkret betyder det at der skabes plads til mangfoldige ideer fra personer med forskellige kompetencer. Ifølge Azmat Mohammed tjener virksomheder flere penge ved at have en mere forskelligartet arbejdsstyrke, hvor man kan skabe nye og anderledes fordele og en helt unik harmoni.

Hvordan udføres ’blind recruitment’ og hvad skal man som arbejdsgiver foretage sig?

Det første skridt i forsøget på ’blind recruitment’ er at man som virksomhed finder ud af at skræddersy en struktur som vil passe til den organisatoriske måde den pågældende virksomhed arbejder på. Der findes ikke meget litteratur med regler da metoden kan variere fra virksomhed til virksomhed. Det er helt op til den enkelte virksomhed at finde ud af hvor ’blind’ man ønsker at være. Nogle virksomheder vil muligvis udelade navn, køn, alder og uddannelse fra en ansøgning mens andre måske kun vil udelade oplysninger, som de mener, at deres organisation har en vis bias for.

Et dansk studie har kortlagt, at minoritetsetniske kvinder – og særligt de, der bærer tørklæde – bliver udsat for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Forskningen viser, at chancen for, at minoritetsetniske kvinder, der bærer tørklæde, bliver kaldt til samtale, er signifikant ringere end for etnisk danske kvinder. De tørklædebærende kvinder skal sende 60 procent flere jobansøgninger end en etnisk dansk kvinde for at blive kaldt til det samme antal samtaler på trods af, at kvinderne har samme kvalifikationer.

TRÆN DIT TEAM 

Man anvender ’blind recruitment’ til at finde den rigtige person som har kvalifikationerne til at udføre dét stykke arbejde på det givne tidspunkt og her lægger man ikke vægt på, hvem personen er eller hvordan vedkommende ser ud. Her sætter man som arbejdsgiver sine fordomme til side og fokuserer på hvorvidt den person man ønsker at ansætte, kan varetage den pågældende opgave. Det er kernen i ’blind recruitment’.

Ifølge denne metode skal man træne sine medarbejdere og sit team til at indse og italesætte nogle af de fordomme, som de bevidst eller ubevidst har, så de kan lære at håndtere eller genkende dem, når de slår ind. Når det kommer til fordomme, så handler det reelt set om, at det er en ting som vi alle har. Fordomme eksisterer i menneskets underbevidsthed og er en del af det naturlige menneske. Det er en af de ting som ’blind recruitment’ er designet til at udrede.

Hvordan din organisation kommer i gang? 

For at lykkes første gang og sparer såvel ressourcer som tid, er det vigtigt med at få en fagperson hen over jeres igangværende eller kommende D&I-indsatser og strategi.

De sidste år har vi hjulpet mindre og større virksomheder og organisationer med at skabe målbare resultater med D&I.

Det gør vi igennem diversitetsrådgivning og vores mangfoldighedsanalyse samt en række andre forskellige løsninger målrettet jeres behov.

Målgruppen er virksomheder og organisationer der gerne vil i gang med D&I samt de der allerede er i gang med en mangfoldighedsstrategi.

Ring på 3131 1379 og få en uforpligtende snak med diversitetsrådgiver Ahmad Durani.

Mini-konferencen om ‘Mangfoldige afdelingsbestyrelser’

Få inspiration, viden og konkrete værktøjer til at skabe og øge mangfoldighed samt inklusion i boligorganisationer og mindre teams/bestyrelser.

Siden april 2020 har vi arbejdet på et pilotprojekt i Brøndby Strand som havde til formål at skabe og øge mangfoldighed i afdelingsbestyrelser og større beboerdemokrati. Erfaringer, viden og inspiration deles fra dette projekt på mini-konferencen hvor vi har inviteret spændende og relevante profiler med i studiet.